美國硅谷企業觀察人士曾指出，很多成功的企業都通過給明星員工支付高薪，來提升企業內部的創新積極性。英國權威媒體《經濟學雜志》刊發了一篇由隆德大學、康奈爾大學、馬里蘭大學和美國國家科學基金會多名專家共同撰寫的分析文章，肯定了薪酬激勵對企業創新的作用。

　　誠如愛迪生所言，創新是99%的汗水加1%的靈感，但他恐怕沒想到，酬勞也能成為激勵創新的原動力之一，而且功效不容小覷。斯坦福大學商學院教授凱瑟琳•肖曾專門進行相關研究。她以軟件工業為例，指出此類企業的創新戰略往往與員工收入間有微妙的關系。誰能設計出具有創新意義的軟件，開創行業新領域，誰就會成為明星員工，拿到更高的薪酬，而從事傳統領域軟件更新的員工收入則相對較低。從這個角度上看，軟件企業的明星員工其實是由市場和消費者“供養”和“成就”的。

　　當然，軟件業是創新領域內的典范，無論是創新帶來的利益還是風險，都在此類企業里有所體現。不過，對于大規模軟件公司而言，這個模式恐怕作用有限。像從事商用軟件開發的甲骨文公司，他們的客戶在軟件內容層面的需求相對固定，因而不能天馬行空地開發新產品。由此可見，市場不穩定性越高的企業，越需要用高薪聘用一流的創新型人才。

　　過去，檢驗高薪員工給企業帶來的收益相對困難。現在，美國人口普查局開發的一個項目能夠為企業研究者們提供一個關于技術投資對于技術工人的需求的影響的更有廣泛意義、也更為準確的評估模式。在這個項目中，研究人員收集了美國10個州多家軟件企業員工的薪水和企業收益數據，由此分析出不同類型軟件產品的潛在利潤，以及這些利潤用于軟件創造者獎勵的比例。除了進行數據分析，他們還采訪了15個創新型軟件企業和7家制藥企業的員工及管理層，并整理了微軟、西貝爾、惠普、思科、IBM、谷歌等企業在創新和人力管理方面的資料。

　　最后，研究人員發現，軟件業的基本特征是不確定性強，即技術人員必須創造新程序，但他們并不清楚這個產品是否被人接納；軟件企業管理者必須分配研究經費，但他們也不知道該產品是否會成功地占據市場。于是，能否創造或挑選最好的項目對這類企業顯得至關重要。錯誤的判斷、選擇無法帶來高回報的項目、拒絕可能帶來收益的項目，這些都會導致企業發展受挫。此外，執行力差也會導致一個好項目夭折。

　　為了激勵骨干員工，許多高科技企業早已把股票期權作為獎勵的重要手段。研究人員對此表示認同，但同時提醒高管不要把終身雇傭合同也納入獎勵機制。一些學者在論文中稱：“短期內，我們認同創新型企業用高額獎金犒賞骨干、明星員工的做法。根據我們的觀察和調研，此舉不但能提高員工的忠誠度，更增加了開發出具有市場吸引力的新產品的幾率。”