(生意場訊) 在績效考核時，有的企業(yè)采用了強制性正態(tài)分布法，這種分布方法有其科學合理的一面，也有它不合理一面。我們在建議企業(yè)使用時，會根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況和企業(yè)員工的心理情況建議是否選用。

　　所謂正態(tài)分布法就是指企業(yè)每次考核結(jié)果都按照一定的分布比例將所有員工進行排隊，一般按照五檔分布，A檔為優(yōu)秀，占5%；B檔為良好，占15%；C檔為合格，占50%；D為不合格，占15%；E為差，占5%。這五檔之間的比例也可以適當進行調(diào)整，但基本原理就是這樣。它體現(xiàn)的原則就是我們說的，無論那一個部門，那一個企業(yè)，在好中也有差，在差中也有好，所以從一個企業(yè)來說，就肯定存在這五檔的差別。

　　這就存在一個“不合理”的地方，總經(jīng)理與清潔工的工作有沒有具備可比性，如果沒有具備可比性，那他們之間怎么可以在一起排隊呢？

　　在我們幾個客戶的考核項目上，這個問題曾經(jīng)不約而同地引起了很大的爭議。

　　主要的觀點有：

　　不贊同的：清潔工的工作相對其它崗位是簡單的，所以這些崗位很容易取得較好的成績，而其它崗位，如部門經(jīng)理的要求相比之下要難很多，他們要取得好的成績就很難了。

　　贊同的：不管是什么崗位，他們的崗位要求與他們的崗位薪酬是一致的，部門經(jīng)理無疑工作難度是比清潔工工作難度要大很多，但是他們的薪酬也比清潔工的薪酬要多很多啊，為什么他們就不能拿個D或E？

　　這個問題的焦點就在：

　　復雜勞動與簡單勞動存在差異，工作是否具備可比性。

　　如果只是簡單勞動與復雜勞動的區(qū)別，那么這兩者之間是沒有太多的可比性的，因為勞動性質(zhì)不一樣，衡量的標準就不一樣，比如總經(jīng)理他主要的考核指標是利潤和市場份額，而清潔工的考核指標應該是服務滿意度和工作態(tài)度等等。所以從考核指標的考核重點上區(qū)分是沒有可比性的。但如果從工作績效的綜合結(jié)果來比，這兩者就具備可比性。為什么？因為總經(jīng)理的考核指標與考核內(nèi)容是與崗位職責相一致的，也就是他能否完成指標的難度與其崗位要求和薪酬待遇是一致的。清潔工也一樣，雖然他的工作難度比起總經(jīng)理來絕對值要難得多，但相對值卻是一樣的，也就是說，對于清潔工來說，除非你的考核體系不科學，不然的話，他要獲得A級的難度和總經(jīng)理要獲得A級的難度是一樣的，而且他得到的薪酬相對值和總經(jīng)理得到的相對值也是一樣的。打個比方，清潔工如果是得到C，那么他的績效獎金得只能拿90%，如果他的績效獎金是400元的話，那么他得到的績效獎金就是360元，扣除了40元。而總經(jīng)理如果得到C，那么他的績效獎金得也只能拿90%，如果他的績效獎金是4000元的話，那么他得到的績效獎金就是3600元，扣除了400元。所以從絕對值比較，總經(jīng)理扣除的獎金比清潔工要多得多，但是從相對值來說，他們扣除的比例都是一樣的，扣了10%。

　　所以，從崗位薪酬價值比分析，總經(jīng)理與清潔工是一直排隊的，你不能說總經(jīng)理就只能拿A或B，而清潔工就可以拿D或E。因為崗位是沒有貴賤之分的，每個人所付出與所得到的價值比應該是一樣的，不然這種薪酬體系就存在天生的不公平。因此，總經(jīng)理與清潔工在一水平進行排序就是崗位價值公平的最好體現(xiàn)。