——新晉經(jīng)理的成長秘訣

　　設(shè)想一下這樣的場景：你被某人帶到一座孤島上，隨身攜帶了一袋谷種和一些菜種，還有一只小雞。某人對你說，“現(xiàn)在，你的食物得靠你自力更生了。我知道你以前沒種過莊稼，也沒養(yǎng)過雞，但是我絕對相信你有這個能力。”然后他坐船走了，剩下你一個人孤零零的在孤島上謀生存。

　　這家伙瘋了吧？

　　為什么他不呆到教會你一些種地和養(yǎng)雞的技能，等這兒的莊稼與動物開始進(jìn)入第一個生長季節(jié)再走呢？在你想明白這些之前，你有可能會餓肚子了。把你置于這種境況下的那個人可能是被誤導(dǎo)了，而最糟的情況是他完全忽略了你是新手的事實。

　　然而，無數(shù)公司的新晉經(jīng)理都是直接被上司告知，“以后這個團(tuán)隊就歸你管了。我知道你缺乏這方面的經(jīng)驗，但我相信你有能力管好他們，祝你好運！”

　　如果這些下屬不介意你管理他們的方式，而且他們的績效也完全不依賴于你管理他們的方式，那么你就這樣匆匆上任也沒什么不妥。問題是，他們介意，他們的績效也跟你的管理方式息息相關(guān)。

　　那么，你如何應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)？我們用園藝來做比喻，具體說下這個問題。

　　翻土——打好良好基礎(chǔ)

　　每個園丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘訣。不管種子多好，或是你如何小心地呵護(hù)它們，如果土壤沒被松過或是沒給施過肥，它們也長不好，因為你沒有給它們打造一個好的生長環(huán)境。管理術(shù)語里的傾聽就相當(dāng)于這里的翻土，這是確保你未來成功的基礎(chǔ)。

　　作為經(jīng)理，你必須停止夸夸其談，學(xué)會認(rèn)真傾聽。一個行之有效的辦法是：在給出答案之前先提問。當(dāng)員工帶著問題來到你的辦公室，希望從你這得到一個解決方案時，請你在做出回應(yīng)之前停頓一下，先問對方一些問題。例如，你可以問他，“截至目前為止，你為解決這個問題做了哪些努力？”或者，“你覺得我們應(yīng)該怎么做？”或者，“通過解決這個問題，你希望達(dá)成什么結(jié)果？”

　　如果你這樣做了，就會發(fā)現(xiàn)有意想不到的好事發(fā)生。首先，員工自己的問題解決能力將得到加強。你也會輕松一些，因為他們不再那么依賴你。同時，公司也會受益，因為對企業(yè)而言，擁有一群能自行解決問題的員工當(dāng)然是好的。

　　其次，這會讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的，是有能力自己解決問題的，并且你期待也要求他們?yōu)椴块T或公司的成功做出貢獻(xiàn)。通過提問這個辦法(然后把他們的建議融入最后的解決方案中)，你可以強化雙方之間的信任與尊重。

　　最后，它能幫助你獲取相關(guān)的基本信息，這樣你就不會提供一些不實際或早已用過的辦法，從而確保你不會失去下屬對你的信任。

　　計劃——有目標(biāo)的前進(jìn)

　　好的園丁會在開始購買植物前，在腦子里計劃他希望打造出一塊什么樣的花園。在決定下來后，他們就會去采購能滿足其設(shè)想的植物。

　　同樣，出色的經(jīng)理都很清楚他們想打造出一個什么樣的團(tuán)隊，然后他們會去挑選合適的人員來幫助自己實現(xiàn)這一切。例如，假設(shè)你主管著一家醫(yī)療器械公司的生產(chǎn)部門，你希望你的團(tuán)隊有高度的組織紀(jì)律性且工作效率高，因為從事這個工作是不允許出錯的。你要找的應(yīng)該是那種性格嚴(yán)謹(jǐn)、自律性強，并且會嚴(yán)格執(zhí)行上級命令的人。

　　倘若，你公司的產(chǎn)品是兒童玩具，那么你想建立的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是一種組織寬松且鼓勵自由思考的團(tuán)隊。你要尋找的員工應(yīng)該是那種富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。

　　假設(shè)有個人去應(yīng)聘醫(yī)療器械公司的職位，他擁有所有應(yīng)該有的技巧，但同時又是一個富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。你覺得他在成功應(yīng)聘后會發(fā)生什么事情呢？他也許有能力完成工作，但就是覺得自己與這里格格不入，他可能不會獲得什么職業(yè)上的成就——因為他不適合這個“花園”，他可以為這做的貢獻(xiàn)不多。

　　所以，人才和職位的匹配度一定要在搭建團(tuán)隊之前，有計劃的準(zhǔn)備，才能未雨綢繆。

　　挑選植物——合適的才是最好的

　　一旦園丁決定了他所需要的植物，接下來的一步就簡單了。他只要移步苗圃或是花卉中心，讀一下掛在植物上的標(biāo)簽，根據(jù)上面的信息他就可以掌握這些植物要求的生長環(huán)境是什么樣的，這樣他就可以快速決定這些植物是否適合于他正想打造的那個小花園。

　　不幸的是，應(yīng)聘者不會掛著標(biāo)簽來應(yīng)聘。那么，聰明的經(jīng)理會怎么做？面試是第一招，但是很多經(jīng)理都承認(rèn)自己的面試技巧不佳。下面的方法可以幫助你迅速提高面試技巧。

　　第一，少說話，多傾聽。你來面試他們是為了找出他們是否有適合這個崗位的能力。

　　第二，不要問一些明顯有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題。比如，“你最適應(yīng)什么樣的管理風(fēng)格？”這個沒有明顯的標(biāo)準(zhǔn)答案，那么應(yīng)聘者只有實話實說。無論如何，你都將獲得更多對你做出招聘決定有用的依據(jù)。

　　栽種——把握培養(yǎng)的“度”

　　當(dāng)園丁選好了他要種的植物，接下來就是確保它們都被好好地種下去了——不能種得太深，也不能太淺。同樣的道理，作為新晉經(jīng)理的你，也要確保你的下屬既沒有被“種得太深”，也沒有被“種得太淺”。一個員工如果沒有獲得做好工作必需的關(guān)鍵信息，就意味著他被“種得太淺”了，他要在公司里獲得成長可能需要經(jīng)過一段艱難時期。如果一個員工背負(fù)的信息太多，公司對他的期待太不切實際，那就意味著他被“種得太深”了。這樣的人很可能會覺得窒息。

　　有一種方式可能幫助你掌握好這個度。你要記住，任何一個人來到一個新環(huán)境，他都想知道三件事情：一是哪個人對他在這里的成功意義重大，二是公司期待他做出什么樣的成就，三是這里的行事方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。

　　打樁和除草——規(guī)范的日常管理

　　園丁的日常工作包括打樁、除草、噴霧、修枝等，這些活也許不是園藝世界里有最有趣或最有創(chuàng)意的工作，但卻能把一些小問題消滅在萌芽狀態(tài)，給植物們更多茁壯成長的機會。在管理上，有兩項技能與這些工作相類似，一是與下屬達(dá)成共識，二是及時給出反饋。

　　研究表明，要讓員工有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道公司對他們的期待是什么，這點最重要。因此，你必須花時間跟他們溝通“成功是什么樣的”，也就是你對他們的期待是什么——你希望他們什么時候交付出這樣的工作成果。

　　你還要花時間給他們機會去提出問題、顧慮以及創(chuàng)意，要確保雙方對這個期待達(dá)成共識。同時，你要說到做到，給員工提供資源、反饋意見，以確保他們最后的工作成果。

　　作為經(jīng)理，提供糾錯反饋是免不了的。你要學(xué)會針對員工的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋。避免說：“你的態(tài)度很差”。這樣的評價會激起對方的抗拒意識。你應(yīng)該告訴他，哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，然后指導(dǎo)他去糾正這些不良行為。例如，上班遲到，說同事或公司的壞話，拒絕幫助同事。

　　讓植物繁盛起來——科學(xué)管理的藝術(shù)

　　最茂盛的花園是那些順從于植物的自然生長習(xí)性，允許新的小樹苗和小嫩芽生長的花園。對經(jīng)理來說，要培養(yǎng)出出色的下屬，最有效的方法就是授權(quán)，讓他擔(dān)起責(zé)任來。

　　關(guān)于授權(quán)的一個重要竅門是：根據(jù)員工的工作經(jīng)驗給予他相應(yīng)的“自治權(quán)”。打個比方，你希望你的一個下屬接下一個年度盛事的管理工作。你知道他有過類似的工作經(jīng)驗，另一方面，你又知道他沒有多少與客戶打交道的經(jīng)驗，而這一點對于這次這個活動又很重要。

　　所以，當(dāng)你把這個項目全權(quán)委托給他時，你可能會說，“小麗，我知道你不是很熟悉關(guān)于客戶聯(lián)絡(luò)這方面的東西，我會跟你一起召開頭幾次的客戶會議以及隨后的報告會，然后，當(dāng)你覺得你可以一個人來做這件事時，我們再談一談，以確保你把所有重要的細(xì)節(jié)都考慮進(jìn)去了。”

　　以這種方式來授權(quán)，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時，他也得到了成長，成功應(yīng)對了新的挑戰(zhàn)。