(生意場訊) 周五中午深圳金融圈內傳出驚人的消息，大成一研究員被末位淘汰后，跳樓了！為工作丟了而跳樓，心理素質之差讓人詫異，一個研究員沒有了，一個未來的基金經理夭折了。

　　“跳樓”的該研究員名叫袁健，他畢業于北京大學匯豐商學院，之前在融通基金做研究員，但沒有通過，而自殺之前在另外一家排名前10的基金公司做行業研究員，還在試用期。據說：跳樓的原因有兩個：首先是被辭退，而感情受挫是另外的原因。

　　自殺背后的重重缺陷

　　機制之痛

　　基金公司的排名制度直接造就了末尾淘汰這種殘酷的制度，業內多家基金均采用這種制度，包括博時基金在內的基金公司，只有實習研究員和研究員，沒有研究員助理，也就是說，應屆畢業生進入公司以后一年后，進行答辯，通過答辯的可以留下，而沒有通過答辯的則必須離開，而且實行的是PK制度，一組4人，留下3人，淘汰率高達25%.

　　“行業排名后1/4下崗，后1/3留崗觀察”是考察基金經理的通常準則。而隨著市場競爭越發激烈，“被下崗”的不僅僅是年終考核不合格的基金經理，就連服務于投資的研究員，也有一套與投資直接相關的內部考核機制。而就在這末位淘汰機制下，不少基金公司10%左右的研究員在春節前“被下崗”。

　　強調末位淘汰

　　“2009年，我們公司對研究部門進行團隊重組，淘汰了4位研究員，淘汰率超過10%.”國內某大型基金公司研究部人士透露，過去基金公司研究部人員一直比較緊缺，淘汰機制并未真正發揮作用，但自2009年起，公司對研究員加強考核，并強制執行末位淘汰機制。

　　這不僅僅是一家公司的情況。南方某大型基金公司投資總監表示，其所在的公司也有末位淘汰制，“2008年淘汰了1位研究員，2009年的考核正在進行，也會淘汰部分表現欠佳的研究員。”

　　通過調查發現我們，2008年大多數基金公司開始嘗試性地對研究部進行內部考核，將研究員的獎金與考核直接掛鉤，同時實行末位淘汰。2009年底，這種末位淘汰機制的考核被貫徹得更為嚴格。

　　這一方面是因為研究團隊已經搭建起來，具備了優中選優的條件，“以前研究部人員少，才5個人，沒辦法進行淘汰?，F在研究員有20多個，招聘新人也更容易。”前述投資總監說，另一個驅使基金公司紛紛加大對研究部考核力度的主要原因在于行業競爭越發激烈，迫使基金公司提升內部的投研實力。

　　其實，大成基金在業內一直以管理層強勢出名，基金經理干不好，下去做研究員，過幾年有人才變動，繼續拉回來當基金經理的事情也時有發生。但是在業內，很多被辭退的研究員去了券商以后，通常也默默無聞，能力或性格上多有不足，感覺去券商做研究沒有面子大概是這位脆弱的小伙子輕生的最大原因吧。

　　事件背后的“管理思考”

　　除了事件的本身以外，有沒有人關注事件相關的部分呢？近年來，出現像華為員工自殺、富士康員工跳樓等等自殺事件。不管最后的事件是如何善后，又有多少人在思考如何防范及關注類似事件的發生？現代社會的多變給做HR管理及企業管理帶來了很大的挑戰，如何做好人力資源管理及關心員工的身心發展，做好員工關系管理等，逐漸成為企業管理的重中之重。

　　一、充分了解企業的員工

　　作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。