處方3：強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同

　　許多企業(yè)會(huì)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性？企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業(yè)真誠(chéng)感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，同樣地，員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

　　采取應(yīng)對(duì)措施減少“跳槽”損失

　　對(duì)于“跳槽”不能單純地遏制，事實(shí)上也是遏制不了的，因此，對(duì)企業(yè)來講，人力資源管理的目標(biāo)，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應(yīng)該保持人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應(yīng)對(duì)措施。

　　處方1：弱化企業(yè)對(duì)核心員工的依賴

　　有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競(jìng)爭(zhēng)力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離開的話，對(duì)企業(yè)造成很致命的打擊？出色的員工團(tuán)隊(duì)可能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項(xiàng)工作離開了某個(gè)員工就無法運(yùn)轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

　　處方2：建立接班人計(jì)劃

　　套用一句俗語(yǔ)：“失敗有三，無后為大”？因此，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會(huì)對(duì)公司造成多大風(fēng)險(xiǎn)？等等？積極制定接班人計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走，保證公司的長(zhǎng)榮。

　　另外，當(dāng)有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵(lì)留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

　　無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對(duì)？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實(shí)現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

　　如果說，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘動(dòng)態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一?；蛘哌M(jìn)行挽留面談，當(dāng)員工提交辭呈時(shí)，用這個(gè)方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個(gè)員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。