GE人力資源管理者認(rèn)為，很多人離職并不是因?yàn)槟芰Σ恍校皇菚簳r(shí)不能適應(yīng)環(huán)境的變化，因此在新員工入職后，公司會(huì)對(duì)他們進(jìn)行全面的培訓(xùn)，讓他們有一個(gè)良好的融入過(guò)程。從而讓企業(yè)和員工建立起良好的心理契約。

　　真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。正因如此，GE從2004年開始啟動(dòng)了實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，讓一些大學(xué)二、三年級(jí)的學(xué)生來(lái)GE實(shí)習(xí)。

　　建立公平的激勵(lì)機(jī)制

　　光有愿景是不能當(dāng)飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵(lì)機(jī)制。

　　“有效的激勵(lì)機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。而增加員工的工作滿意度，就必須讓員工做有所學(xué)，勞有所得，才有所展。所以，一項(xiàng)公平的激勵(lì)機(jī)制是打造雇主品牌的根基。”中國(guó)人才研究會(huì)經(jīng)濟(jì)人才專業(yè)委員會(huì)副秘書長(zhǎng)丁雪峰說(shuō)道。

　　每個(gè)人剛進(jìn)入GE的時(shí)候，公司只能預(yù)計(jì)他在某個(gè)方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會(huì)根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強(qiáng)的手段，評(píng)估出到底誰(shuí)是最好的。對(duì)于業(yè)績(jī)好并有潛力的員工，GE會(huì)根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠(chéng)信在GE非常重要。如果有好的業(yè)績(jī)和好的誠(chéng)信，將成為提升對(duì)象；沒有好的業(yè)績(jī)但有好的誠(chéng)信會(huì)給第二次機(jī)會(huì)；業(yè)績(jī)優(yōu)秀但缺失誠(chéng)信或兩者都沒有，會(huì)被要求離開公司。

　　對(duì)于人力資源評(píng)估，GE非常注重實(shí)事求是。說(shuō)這個(gè)人好，好在什么地方，必須有具體實(shí)例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。

　　另外，每個(gè)員工每年的工資增長(zhǎng)都是與他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)越高，增長(zhǎng)比例就越高，而且增長(zhǎng)工資的周期就越短。

　　在GE，不管員工的國(guó)籍、教育背景是什么，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外學(xué)校畢業(yè)的，公司衡量的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的——GE對(duì)員工的評(píng)價(jià)基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和對(duì)誠(chéng)信原則的執(zhí)行。

　　晉升通道讓每個(gè)員工都擁有夢(mèng)想

　　對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的魅力絕不僅僅是薪酬，更重要的是這個(gè)公司能夠提供讓他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的通道。在這方面，寶潔公司是一個(gè)好榜樣。

　　寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。

　　寶潔公司成功的秘訣之一就是內(nèi)部提升，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司。寶潔提出：“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績(jī)。”在寶潔，內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價(jià)值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。

　　在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來(lái)的。在寶潔的內(nèi)部提升理念和機(jī)制下，歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級(jí)經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，更重要的是，他們對(duì)寶潔的文化有百分之百的忠誠(chéng)。他們是隨著寶潔公司成長(zhǎng)而一道成長(zhǎng)的。這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力，提高他們工作的滿意度和激情。

　　“要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，就必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。”丁雪峰表示。