三、加薪操作

　　1、加薪總額測算

　　加薪，首先要做的不是針對單個員工確定加薪額度，而是要從總體上確定公司加薪總額，換句話說，要確定加薪的總盤子，再去做分配。確定加薪總額，實際上就是確定了企業為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業成本控制之間的平衡；否則，如果從只針對員工個體確定加薪額度，可能的問題是在無上限的控制的情況下，企業會付出過高的加薪成本；也可能各部門缺乏一個基本指導，無所適從，或者提出很高的加薪要求得不到滿足，更為麻煩。

　　確定加薪總額，實際上帶有一定的重新核定企業薪酬總額的意味。核定薪酬總額，合理的做法是確定薪酬總額占企業總銷售額或者企業凈產值的一定比例(前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動分配率)。根據企業歷年指標情況、行業一般水平以及本年度銷售額等指標，就可以核算出加薪上限來。當然，在加薪情況下，薪酬總額比率、勞動分配率必然提高。

　　也有很多企業恐怕缺乏必要的數據，或者由于企業高成長、以及內外部情況變化劇烈導致這些指標不具有代表性，那么企業也應當從盈虧平衡的角度去核算企業加薪總額的上限。

　　加薪上限必然是經過多種方式反復核算、比較的結果，最后表現為相對于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。

　　起重要注意，加薪額度的確定一定要與企業下年度經營預算結合起來。換句話說，也就是與加薪額度相匹配的企業營收計劃。脫離了營收計劃，單純的加薪只能是增加了企業負擔。

　　2、確定部門加薪總額計劃

　　在加薪總額確定的前提下，應當由人力資源部將加薪總體額度分解到各個部門。

　　首先，人力資源部應當將各部門各崗位員工現收入與公司市場定位進行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場水平為4000元，則該市場比率為0.9，相對偏低；這時企業應當確定目標市場比率，如果企業定位于1.1(一般為1～1.2)，那么該崗位的目標薪酬應當為4400元。

　　其次，應當根據各部門實際情況進行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標市場比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對各個崗位目標市場比率進行調整，調整的依據就是這些部門崗位對于企業價值創造過程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來的一個現象是低端崗位工資上漲更快，因此要應當給予注意。