面對管理人才越來越難招的現狀，HR或者企業管理者應該做好哪些對策，才能未雨綢繆呢？

　　1、做好人才儲備工作。

　　很多企業沒有提前做到3—5年人才培養計劃，只是到了火燒眉毛等著用人時才去招聘，如果我們提前做好規劃，提早在內部培養、內部提升，這樣人員比較穩定，成本也比較低。

　　2、減少新人流失。

　　據不完全統計，多數民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達到30%已經很不錯了。筆者在與許多HR同行交流中發現，不少企業不是招不到人才，而是招來的人才沒有一個良好的發展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗”為名設卡。比如某企業招到一名財務經理，上崗后一個月內看不到財務報表，拿不到關鍵數據；某企業招了一名IT部經理，上崗半個月后也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設；某企業招了一名生產經理，上崗后不僅沒人指導，連原來的制度也不讓看，理由是這樣有利于新人去創新。招到千里馬，但常死于“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀念上和環境上支持新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩定下來，這才是老板和HR的當務之急。

　　3、建立引才和留才機制。

　　為了千方百計的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業也采取了強有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高于市場薪酬吸引人才；二是在福利上提供優厚的條件，如順德某家電公司，凡經理級以上人員，入職后便可分到2室一廳的住房，滿5年后歸個人所有，滿1年可享受購車優惠，并且每年還有一次海外旅游；三是做滿1年以上可享受配股；四是對表現優秀的，公司出資去名牌大學讀MBA；五是老板或不定期與新人召開開座談會，通過加深感情留人。如果每個企業都能如此重視人才，何愁招不到人呢？

　　4、建立科學的面試標準。

　　面試憑感覺、憑印象是很多民營企業的通病，尤其是中高層面試，老板親自在場，有的老板用的是“相面術”便判定此人合不合適，有的憑借著一二句投緣的話便馬上錄用，如某家大型企業招聘一名行政總監，當老板問到應聘者在前一家公司為何辭職時，對方的說法：“是被總經理干掉的”，于是老板覺得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒想到上班不到7天就發現是個草包，又立馬干掉。如此草率的面試，的確比比皆是。

　　HR要建立一套科學的面試標準，如結構化面試、公文筐法、評價中心等，并且還應逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業的人才。佛山一家外資企業，招聘一名經理，面試時間為三個月，要去三個地方面試，花費的測試成本是2萬元，而該公司5年內招了50名經理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說明磨刀不誤砍柴工。同時，還要積極想辦法去說服老板，懂得用科學的方法去面試人，這就要取決HR的專業水平和影響力了。