績效管理是人力資源管理的核心內容。績效考核是企業人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，也是進行人員培訓和勞動報酬的依據。如果績效管理過程做得好，就是對員工的激勵過程：通過考核，肯定成績，指出不足，不是為了考核而考核。

　　績效管理的本質是企業管理者引領員工行為朝著組織目標前進，關鍵詞是：“引領”和“發現問題”。績效管理實施過程中，很多環節都會影響員工的情緒，但是有三個主要環節要把握好，否則會在工作場合中產生負面情緒。?

　　合理制訂績效考核指標績效考核的指標一定要相對合理，否則，會產生副作用，還不如不考核。企業可以根據員工的實際情況和崗位要求，由相關部門領導和員工組成專家小組來制訂指標，或者請咨詢公司來專門設計。績效考核指標要少而精，過多的指標會使績效考核失去本來的意義。合理的績效考核能讓員工保持積極的工作熱情。?合理實施績效考核過程績效考核一定要按照相關程序操作，考核前對考核人員進行培訓，以使得考核過程更符合實際，實現程序的公平性。?

　　充分發揮績效面談的作用績效面談時間與地點的選擇績效面談的主要目的，是讓員工了解自己的考核結果背后的原因，以此來增加共識、減少誤解和猜疑；更重要的是，為改善員工的揭曉做準備，并為員工的發展提供建議。面談前要做好充分的準備，對績效考核的資料進行整理和分析。對要接受面談的員工所從事的工作要進行研究，如果有工作說明書，對照其中的要求和績效標準就可以了。要給接受面談的員工流出較充分的準備時間。應該至少提前一周通知員工，使其有時間對自己的工作進行審查、閱讀他們自己的工作描述、分析自己工作中所存在的問題。為了更好的進行面談，需要對面談地點和時間進行選擇。應該找一個對雙方來說都比較方便的時間來進行面談，以便面談留出一段較為充足的時間。一般來說，與普通員工的面談時間應控制在1個小時以內，而與管理人員進行面談一般則需要2-3小時。面談地點的選擇也很重要。辦公室顯得嚴肅、重要，適用范圍：犯有錯誤的人；性格外向、喜歡交際的人；家中顯得親切、平等，適用范圍：目的是溝通思想，促進雙方了解，加深雙方關系。適用于勸導難度較大時；室外、路上顯得隨便，適用范圍：性格內向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改者；公園、林蔭道顯得平等、非正式，適用范圍：情緒低落、消沉的人。?

　　績效面談過程中應該注意的事項談話要直接而具體。交談要根據客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行。資料要提前準備，并要熟悉它們。不要在面談時直接指責員工。否則，一開始就給面談定下了不愉快的基調；也不要將員工個人的工作績效與其他同事的工作績效進行對比，這樣會引起員工的逆反心理。面談時，應該將員工的實際工作績效與績效標準進行對比，并對員工原來的工作績效評價檔案進行審查。注意傾聽員工所說的，多提出一些開放型的問題。比如，“你認為應當采取何種行動才能改善當前的這種狀況呢？“還可以使用一些鼓勵員工說下去的話，如“請繼續說下去”或“還能告訴我更多的事情嗎？”等。

　　通過做好績效管理中各環節的細節，就可以改變員工的情緒，從而把績效管理工作做得更好。