作者：李曉年

　　近日，筆者的朋友劉海向我抱怨，說他親自去某高校招聘時吃了閉門羹，竟然會招不到人，感到很失落。耐心傾聽完他的抱怨之后，筆者很是感慨，就業形勢如此嚴峻，也會招不到人？朋友劉海是個生意人，在家具行業打拼數十年，精明能干，見多識廣，什么大風大浪沒見過。然而這次的校園招聘會上，老劉的的確確是吃了閉門羹，很是苦惱。

　　對于朋友的“遭遇”，我為他感到惋惜和遺憾。然而，這背后的原因是值得我們思考的。劉海這次的“遭遇”折射出了大多數中小企業對人才概念模糊的普遍現狀，同時也反映了中小企業成長過程中還未成熟的管理機制和尚未完善的人力資源規劃。這是值得廣大中小企業借鑒的。

　　下面，我就朋友劉海的經歷與大家分享一下，以便于類似的朋友不要犯同樣的錯誤。劉海的失誤主要表現在：

　　1、忽略背景工作的調查。沒有調查就沒有發言權，劉海最大的失誤在于事前沒有弄清楚該學校的情況，只是聽朋友的簡單介紹便興沖沖的過來了。吃閉門羹那是意料之中的事。學校也和企業一樣，也是有組織有計劃運營的。朋友沒有按照流程辦事，打擾了別人的教學安排，自然沒法受到學校有關負責人的重視，更別說是學生了。而且這也不符合禮儀。

　　2、面試目的不明確。朋友此行的目的是招幾個家具導購員，自然也沒多想。然而就這么簡單的小事也沒能讓他如愿。在聽朋友抱怨之后，我問了他幾個問題：你此行要達到什么目的？你怎么樣向應試者介紹自己的公司？面試的重點放在考察哪個方面？要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況等等。朋友聽后，默然。

　　3、對合格者應具備的的條件界定不清。對于你需要一個什么樣的人自己心里要有個底，心中要明白這個崗位需要什么樣的技能，是否有專業、工作經驗的限制等。這些面試的基本技能是很重要的。

　　4、面試缺少整體結構，陳述表達不清。或許是緊張(單獨面試幾十個人)，劉海在這方面比較的不是很好，對于自己企業的情況和應試者的提問，朋友的回答不是很理想，主要是陳述不清楚，不分主次，沒有針對性的回答，自然不能引起求職者的興趣了。

　　在這次面試經歷中，同時也暴露出了不少中小企業存在的一些問題。

　　1、薪酬制度不完善。工資的問題一直困擾著很多的企業，對于這個該給求職者多少錢，自己心里也沒底。給多了自己虧本，給少了求職者還不愿意。當然了，作為老板認為主要的事員工給企業創造多少利潤，再談工資。這也是很多中小企業普遍的做法。可員工關心的是工作的安全感、經濟上的保障、自身發展的空間。于是矛盾便產生了，如果不能協調即使是合作那也是同床異夢。

　　2、人力資源規劃尚未健全。很多做生意的老板對這方面并未引起重視，只是覺得自己公司缺一個人便招一個人，這樣的做法往往會造成人才流失率高，員工忠誠度差等問題。作為中小企業，應該轉變觀念，根據自身的情況規劃好自己的管理制度和相應的人才發展規劃，這樣不僅有助于企業的發展，而且避免盲目招人而帶來不必要的損失。

　　那么，在校園招聘之前，該做些什么準備工作呢？

　　1、對該校進行詳細的了解。主要是包括該校的歷史文化、領導班子、組織結構、作業流程、專業情況、所取得的成就、專業老師等等。對這些情況了解之后，那么再和學校溝通是時也就掌握了主動權，招聘工作也能從容展開了。

　　2、制定詳細的招聘計劃和培訓規劃。要招多少人，招什么人，怎么樣招人要做到心中有數，最好是做一個詳細的計劃，以免在招聘現場人多的時候顯得手忙腳亂，不知所從了。做好培訓規劃工作，把培訓當做長期投資工作來做，畢竟學生也很注重培訓工作的。

　　3、取得專業老師和導師的信任和支持。很多企業往往招不到優秀的人才，原因往往在此。一般在招聘之前，專業老師會把最優秀的學生推薦給與自己聯系密切的企業，所以，這方面也是很重要的。

　　4、了解國家就業政策和相關法律法規。我想，無論是老板還是HR，這個方面還是要好好了解的。

　　中小企業走進校園招聘是好事，說明企業的人才觀念正逐漸增強，該怎么樣招到適合自己的人才很關鍵，這還需要廣大企業多思考多總結。(筆者并不是專業的人事專員，難免會有疏漏之處和不妥之處，敬請廣大讀者指正。)