構建員工忠誠是人力資源部門為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所做的基礎工作。做好這一工作的前提是必須對員工“忠誠”的內(nèi)涵形成正確的理解。員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動企業(yè)文化的形成。

　　但在企業(yè)管理運營實踐中，出現(xiàn)了對于員工忠誠的一些誤解，形成員工忠誠認識中的“四大悖論”。

　　悖論一：行為服從＝員工“忠誠”

　　長久以來，人們的頭腦中似乎形成了一個根深蒂固的觀念：聽話的員工才是忠誠的員工。因為“聽話”，他們的行為中規(guī)中矩，極其符合領導和上司意愿。行為服從成為員工“忠誠”的代名詞和突出表現(xiàn)。對于那些行為奇特、難以實現(xiàn)服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。

　　然而，行為服從真的就能代表員工“忠誠”嗎？根據(jù)哈佛大學哲學系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別。處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。行為服從是一種明確的表面狀態(tài)，這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動的漠不關心。

　　行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度，如果不論領導說什么，都不顧實際情況堅決執(zhí)行，其必然導致決策“浪漫化”、“主觀化”等問題的出現(xiàn)。這種表層上對個體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大悖論”。

　　真正高層次的員工忠誠應該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這種高層次的員工忠誠才是現(xiàn)代社會保持組織優(yōu)勢的根本基礎。王石的接班人郁亮曾經(jīng)用一句話表示他對王石意見的反應：“執(zhí)行董事長的話要過夜。”通常他在對王石的意見說考慮研究時，就代表有不同的想法。執(zhí)行董事長的指示一定要過夜，過了夜想想再執(zhí)行或者不執(zhí)行。