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企業(yè)缺什么就考什么,這是管理的金科玉律

發(fā)布時間:2011年8月2日 來源:互聯(lián)網(wǎng)

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 沒有考核就沒有管理,企業(yè)缺什么就考什么,這是管理的金科玉律。


  一位企業(yè)的副總說她對下屬實(shí)施績效考核已經(jīng)兩個月了,但現(xiàn)在遇到兩個致命難題,一是員工根本不接受上司的考核結(jié)果,因?yàn)閱T工在自我評分往往都評得很高,大多在90分以上,而主管卻評得很低,大多在60分左右,雙方分歧太大;二是因?yàn)榭己藢?dǎo)致成員間互不信任,抱怨更多了,內(nèi)部團(tuán)隊(duì)關(guān)系尤為緊張,員工工作激情一落千丈,甚至連日常業(yè)務(wù)都受到了嚴(yán)重影響,導(dǎo)致管理者承受了空前的壓力,也百思不得其解:為何考核一搞、員工就鬧啊?


  那天我找時間順便去了他的企業(yè),調(diào)來了所有的考核資料,也就是考核表,一看,簡直是令人大吃一驚:考核表設(shè)計(jì)得十分細(xì)致,共分行為態(tài)度和能力效果兩個維度,所有考核指標(biāo)分為責(zé)任心、勤奮度、忠誠度、誠信度、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力、工作效果、綜合素質(zhì)共八個大項(xiàng)32個指標(biāo),所有的指標(biāo)都只是一個模糊的概念描述,而且這種描述也是纏雜不清,比方說有一條“對公司的前途有信心、奉獻(xiàn)在前、匯報在后”,大家說怎么考?沒有一個指標(biāo)是用數(shù)據(jù)量化的,也沒有一個指標(biāo)是針對一個業(yè)績的。而且,很多指標(biāo)都是重復(fù)的,像忠誠度與誠信度的8個小指標(biāo),根本無法進(jìn)行區(qū)分,一個一線員工,居然要考他的“以身作則”程度、考他的“帶頭最用”、考他的“積極發(fā)揮部門優(yōu)勢”等等等等。尤為讓人掉眼鏡的是,所有人都用一張考核表,所有考核指標(biāo)都是100%的雷同。


  細(xì)問之下才知道,原來這種考核表是人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)的,而人力資源部剛成立不到半年,主管是從基層剛提拔起來,沒有任何人力資源管理的專業(yè)經(jīng)驗(yàn),至今就連一份標(biāo)準(zhǔn)的崗位責(zé)任說明書都沒有,也就是說,還沒學(xué)會走路就想上高速公路賽跑了,真是初生牛犢不怕虎啊!簡直是活脫脫、硬生生的折騰!


  姚紹龍老師有一種管理理論,叫“HR管理三步曲”,即成功管理就只要做好三件事:即做什么、怎樣做、做到什么程度才算好。那就是說績效考核必須是在崗位管理規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能實(shí)施績效考核。而且績效考核的指標(biāo)必須是針對不同崗位一一進(jìn)行設(shè)計(jì),所有的指標(biāo)必須要量化,就是不能量化的也必須盡量細(xì)化、便于衡量,所有的考核過程必須公開、公平、公正,讓考核對象心悅誠服。并且,績效針對的是過程,而不是結(jié)果,像這種績效考核能有什么結(jié)果,就連一個智力稍微正常一點(diǎn)的人都是應(yīng)該知道的了。


  人力資源管理是一門學(xué)科,而績效管理是一門科學(xué)。需要知識、經(jīng)驗(yàn)、悟性和相當(dāng)?shù)霉芾硪?guī)劃能力,很多企業(yè)把績效當(dāng)做一種兒戲。同時,要是搞績效設(shè)計(jì)規(guī)劃的人都不懂基本的管理技術(shù),那簡直就是一種無效的折騰!折騰自己也折騰他人、更折騰企業(yè)
 


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