過去的2009年被稱為“危機年”，隨著金融市場的動蕩不安，緊張氛圍纏繞著無數(shù)員工和公司，所有人對未來均感到彷徨無助。似乎一切事態(tài)都超出了人們的掌控，大多數(shù)公司把各式問題的矛頭直指當下惡劣的經(jīng)濟大環(huán)境。然而，總有一些公司能更好地處理如此逆境。這些擅于處理逆境的公司通常具備三個條件：清晰且鼓舞人心的公司愿景；熱情且敬業(yè)的員工隊伍；高效的服務(wù)型領(lǐng)導者。

　　進入嶄新的2010年，展望未來，領(lǐng)導者所承擔的一項重要職責即規(guī)劃組織的愿景。鼓舞人心的組織愿景使員工更加積極主動地工作，不斷接近他們自己想要實現(xiàn)的目標，而非被動應(yīng)對內(nèi)心不贊同的目標。愿景能建立信任、合作、互賴、動力和對成功的共同責任。愿景幫助員工做出正確的選擇，因為在制定決策的過程中始終把最終想實現(xiàn)的結(jié)果放在心中。

　　作為一名領(lǐng)導者，一旦愿景和方向確定以后，就要開始關(guān)注如何激勵和發(fā)展你的員工，讓他們能為實現(xiàn)愿景做出努力。員工應(yīng)當被培養(yǎng)成為自我領(lǐng)導者。雖然許多公司教導管理者如何授權(quán)，但是很少把精力投資在幫助員工如何主動承擔和獨立處理。那些領(lǐng)先的公司已經(jīng)知道培養(yǎng)自我領(lǐng)導者是積極推動組織盈利的有效方法。

　　激勵與發(fā)展員工時首先要思考以下問題：如何激勵團隊中的員工，達到怎樣程度？如何鼓勵員工的發(fā)展？在探索持續(xù)改革以更好地服務(wù)客戶的進程中，領(lǐng)導者面臨的一項最嚴峻的挑戰(zhàn)是慣性問題。許多員工認為公司的組織架構(gòu)是永恒不變的。往往當組織架構(gòu)已無法服務(wù)業(yè)務(wù)的需要時，員工依舊執(zhí)著于過去的架構(gòu)。

　　有計劃是件好事。有系統(tǒng)架構(gòu)也是好事。但是必須時時警惕，觀察是否依然能滿足企業(yè)的需要，滿足客戶及員工的需求。如果不再能的話，就要改變。重視結(jié)果和關(guān)系。領(lǐng)導者是那些能實施更高水平領(lǐng)導力的人，同時關(guān)注結(jié)果和關(guān)系。兩者都是長期生存的關(guān)鍵所在，缺一不可。許多領(lǐng)導者或許會認為必須從中選一。然而要獲得成功最大化則必須同時兼顧結(jié)果和關(guān)系。如果領(lǐng)導者能在呵護客戶的同時，為員工創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，那么最終將實現(xiàn)盈利和財務(wù)表現(xiàn)。

　　成功是同時關(guān)注結(jié)果和關(guān)系。重視結(jié)果和關(guān)系時可以思考以下問題：在追求結(jié)果的道路上花費多少心思；有多少員工認為對他們足夠重視；運用過哪些手段來表揚那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工。領(lǐng)導力一開始都是建立在所謂的信任基礎(chǔ)上。堅守價值觀就是要求你做到言行一致。

　　當領(lǐng)導團隊面臨嚴峻的挑戰(zhàn)時，要在確定重大的決策之前，將決策與公司的價值觀放在一起評量。公司的價值觀強調(diào)道德行為、鼓勵關(guān)系、成功和學習。領(lǐng)導團隊要激發(fā)所有員工的智慧和潛能，引發(fā)各式各樣的員工建議和承諾，宛如洪流一般，都朝著為公司增加收入和減少成本的方向努力。員工的充分參與在公司上下的每個部門都產(chǎn)生效果，所有行動都使支出最小化，并使收入最大化。

　　綜上所述，當外部環(huán)境發(fā)生大面積塌陷時，企業(yè)若能夠如此堅守價值觀，堅持不裁員、不減薪的做法，并在以上幾個方面都能持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀，更關(guān)注員工、培養(yǎng)自我領(lǐng)導者、鼓勵更開放的內(nèi)部溝通、全方位激發(fā)潛能……的確是項重大的任務(wù)。這些給予很多有價值的提點，無論是企業(yè)還是員工個人，無論處于管理人還是被管理的職位，都有力量轉(zhuǎn)“危”為“機”。

　　因此，一切都是值得的。擁有服務(wù)精神的領(lǐng)導力在價值遠超任何歷史階段。員工不但在變化多端的世界中追求更重要的目標和意義，而且在探索實際工作的原則所在。服務(wù)型領(lǐng)導力將起到重要作用，它通過將領(lǐng)導力提升到一個更高的水平來幫助員工實現(xiàn)更高目標。