比如，很多大學畢業(yè)生會在機關事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)之間進行選擇，由于這幾類組織長期以來形成的外部形象，讓很多畢業(yè)生會依據這些單位的一般性特征進行決策，比如穩(wěn)定性、內部競爭程度、風險高低、收益多少等，正如前面那位畢業(yè)生所問的問題。而只有某些具有鮮明清晰特征的雇主品牌能夠實現應聘者的自我甄選，比如谷歌倡導自由、平等、開放的雇主品牌，這會讓讓其中那些真正適合和向往這種工作方式的畢業(yè)生作出真正的選擇。正所謂，物以類聚、人以群分。

　　應聘者的偽裝術

　　現實中的任何一個應聘者在面對強勢的企業(yè)和面試官的時候，都會揣摩，這家企業(yè)、這位面試官會喜歡怎樣的員工呢。

　　應聘者會在甄選過程中進行偽裝，從而騙過面試考官而進入企業(yè)。當然這對于雙方都是失敗的，一方面企業(yè)用人決策失誤，另一方面應聘者進入了一家并不真正適合自己的企業(yè)。我知道，問我提問的這位畢業(yè)生是非常想進入這家國企的，因此他力圖揣摩透國企的需求，而讓自己表現得更像一個“對的人”。

　　尤其是影響大多數一般應聘者職業(yè)決策的主要的參量是工資待遇等因素，自己是否與企業(yè)和崗位相匹配是次要的。

　　因此，甄選過程就是一個斗智斗勇的過程，發(fā)展出行為化面試這樣的甄選技術，從員工行為層面來辨別是否與企業(yè)和崗位匹配。

　　個人的適應和無意識改造

　　很顯然，最初進入某個組織的人，都不可能完全適應該組織。正是如此，才有柳傳志所謂的“入模子”，顯然入模子是從雇主角度而言的，入的是老板的模子。這時，必然有人順利的入了模子，成了組織系統(tǒng)中的一塊拼圖，而還有一些人則會格格不入，最終選擇離開企業(yè)。

　　這本來是一個正常的過程。但是在國有企業(yè)，卻出現了人員流動率過低，這當然不能說明國有企業(yè)甄選效度更高，而是說明國有企業(yè)緩慢、漸進的“入模子”過程給了企業(yè)中人更多的時間和空間去適應。我相信，如果兩位大學同學、一位進入外企而另一位進入國企，若干年后的聚會上定然一眼便能分辨出來。這說明，無論國企、還是更激進的“入模子”的民企和私企，實際上對于員工的塑造都是非常深刻的。員工在組織文化面前是弱小的。

　　而一個有意思的現象是，國企員工在被改造的同時，還保留了對國企文化深刻的批判性，在與很多國企人員的談話中，發(fā)現他們對于國企文化的各種弊端十分了解。因此，我認為，這種分裂狀態(tài)表明他們長期一貫地延續(xù)了偽裝，或者干脆說這就是行為方式的一種。這也是國有企業(yè)文化延續(xù)的重要機制。

　　變化中的國有企業(yè)

　　當然，國有企業(yè)的文化也是在不斷變化的。雖然不能說國企改革的成功，但總體上說國企所承受的外部競爭持續(xù)加強。市場是最好的老師，競爭是最有效的良藥，某些完全競爭領域的國有企業(yè)人員所表現出的職業(yè)素養(yǎng)是值得欽佩的。這是打破和回答本文開始這位畢業(yè)生問題的最好方式，我期待有一天，沒有人再去問這樣的問題。