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招聘選拔:你是哪個層次的招聘官

發布時間:2011年8月2日 來源:互聯網

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  三段HR:“憑經驗,做判斷”。


  三段HR經理“憑經驗,做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程,大致有個面試提綱或領導的要求,然后就去面試應聘者,與應聘者隨心所欲地聊天、談話,然后憑借自己豐富的經驗,做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果,面試的質量卻無法保證,面試的方法也不可能傳承。所以,面試本身不是結果,保證質量并且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。


  四段HR:“做標準,嚴考核”。


  四段HR經理“做標準,嚴考核”。根據崗位要求,與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程,提出資格、文化與業務考核操作方案,當有一定數據積累時,組織開發出本公司人才招聘信息化系統,做招聘的工業化。但是,這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告,而對應聘者了解并不深刻。所以,提交報告不是結果,讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。


  五段HR:“做交底、給推薦”


  五段HR經理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應聘者,特別是特殊人才或重點人物,HR經理在提交面試報告之后,要向用人部門領導做面對面“招聘交底”,對記載的事實與數據,做一個細致的講解,結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者,HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試,并在復試后結合初試結果提出參考意見。


  但是,新員工入職不是結果,新員工成為公司需要的人才,通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。


  六段HR:“做培訓、做監督”。


  六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了,通過開展系統性的培訓,讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏,幫助新員工能夠經受住試用期的考驗,努力成為正式員工;同時,要把培訓當成重點的考核機制,把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制,對于試用期間不合格、不合適的員工,要建議用人部門立即采取措施,盡快解除勞動合同,以避免公司與員工最后的結果是雙輸。


  所以,員工培訓與考核不是結果,通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。


  七段HR:“做文化、做推動”。


  七段HR經理“做文化、做推動”。七段HR經理不是將自己定位于招聘主管,陷入具體的招聘業務之中,而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一,協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動,把員工的成長放在首位,幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的,樹立公司提倡的價值觀,為團隊輸入強大的精神動力等。所以,留下合格的員工不是結果,讓員工在公司中成長進來,為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

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