一個朋友的公司為了增強企業凝聚力，體現公司對員工的關懷，增進企業與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和禮品。此活動得到全體員工及社會各界的贊譽。但是也不得不承認經過一段時間的運作，有些員工便產生了：“過生只為領禮品而不知感恩公司的糊涂認識”。

　　為什么會出現這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關，與個人完成目標好差無關，與個人對公司的貢獻多少無關。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當地享受生日禮物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會引發一些不滿情緒。

　　這樣的辦法實際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業已經放棄這樣的制度。

　　也許我們會用一些壟斷企業的高福利來辯解。事實上，壟斷企業的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過壟斷對消費者的掠奪，沒有什么可比性。

　　還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把企業當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業則不可能是這樣的”。事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

　　當然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規定的公共福利：養老、醫療、失業保險等是必需的。有調查證明：近期企業的福利要比工薪的增長速度高的多。

　　除了國家規定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標相聯系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續激勵作用，體現公司對員工成效回報的有區別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當一種制度明顯已經失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發放些福利也是皆大歡喜的事情。

　　人力資源管理的實質是“優化員工，優化組織”，同時也是一個不段改進的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業的戰略發展緊密聯系的。這也是與以前人事管理的區別。通過人力資源管理系統制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發展需要的要調整甚至淘汰，從而地實現個人和公司的快速發展。這樣才能調動員工的積極性，增強企業凝聚力，提高對企業的忠誠度。

　　人力資源管理是一個思想體系；一個企業政策、原則和制度體系；一個嚴謹的組織和管理體系以及一個方法和操作體系。實行起來比較復雜和有一定的難度，不經過認真有效的培訓，不斷的改進很難有明顯的效果。而正因為復雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。